劳动者在受雇于用人单位期间，是否可以在用人单位无过错的情况下单方面解除正在履行的劳动合同，消灭双方的劳动关系，此即劳动者的辞职权问题。依照合同法的基本理论，合同一经依法成立，任何一方均不得任意解除，否则即应承担违约责任。但是，在劳动合同生效后，由于劳动者对用人单位的实际人身依附关系的存在，劳资双方当事人的地位看似平等，而实质并不平等。因此，劳动立法有必要对劳动者采取特殊的保护手段。综观世界各国在对劳动者辞职权即劳动合同的单方面解除权的规定上，大都采取向处于弱者地位的劳动者适当倾斜，对劳动者给予多于资方的保护的立法原则，从而保护劳动者废止已经生效的劳动合同，重新选择就业的权利。

我国在制定《劳动法》时，对辞职权1的问题做了如下规定。《中华人民共和国劳动法》第三十一条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。由于这条规定过于笼统，对于劳动者辞职的条件、程序等未做具体的、具备可操作性的规定。所以在实践中争议较多。例如，劳动者依据该条的规定辞职，是否应当视为违约行为，从而承担违约的责任；劳动者提前解除劳动合同，是否以用人单位同意其辞职为构成要件。劳动者违反此条规定解除合同的，应当承担那些责任等，均未作出明确的规定。针对上述问题，国务院劳动和社会保障部门做出了一系列的解释。其中比较重要的、涉及保障劳动者辞职权的解释及其内容有： 1、《劳动部关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》。该《通知》第32条规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

2、《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发［1995］324号）该《复函》规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
由上述各种解释我们可以看出：所谓“劳动者提前解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，实质上规定了劳动者的无限辞职权，它意味着：任何一个劳动者，不需要举出任何法定理由，不以用人单位存在过错为前提，均可以向以辞职的形式单方面解除劳动合同。解除合同的法律条件和程序是提前30日以书面形式通知用人单位。例如某劳动者在2001年2月1日以书面形式通知用人单位，则到2001年3月1日止，其与用人单位签订的劳动合同即被依法解除。双方均不需继续履行原合同中所约定的义务，双方的劳动关系归于消灭。

根据上述分析，我们可以发现：当劳动者以符合法律规定的条件和形式，履行了提前通知的义务后，就可将尚未到期的劳动合同的法律效力解除。由此我们认为：既然劳动者以符合法律规定的条件和形式解除合同，故这种情况下劳动者不存在违约问题。合同的相对方不能以违约为由，要求劳动者承担违约责任。如果劳动者在依法解除合同的同时还要承担违约责任的话，则势必造成如下相互矛盾的结果：劳动者依法解除合同，需要承担违约的责任，劳动者不依法（即违法）解除劳动合同，也要承担违约责任。此时规定劳动者以提前30日以书面形式通知用人单位来解除劳动合同，就会变得毫无意义。因此，从上述观点出发，在劳动者依法行使无限辞职权，单方面解除劳动合同的情况下，是不应当承担违约责任的。此时，当事人双方签订的关于违约责任的条款，因合同的解除而丧失效力。

当然，为了制止少数劳动者对辞职权的滥用，保护用人单位的合法权益，劳动法及有关的地方性法规，亦规定了相应的补救条款。例如：由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。这里需要说明的是：有人将 前述规定视为“违约赔偿制度”，并以此为依据，认为劳动者在依法辞职的情况下依旧有承担违约责任的义务。笔者认为，上述赔偿与“违约赔偿”是不同的。理由是：从该条规定的字面理解，只有当劳动者违反劳动合同的约定给用人单位造成经济损失的，才应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。换言之，如果劳动者解除劳动合同的行为未给用人单位造成经济损失，则劳动者无需承担赔偿责任。同时，这种经济损失应当是实际的、现实的经济损失。一般来说，主要存在于以下情形之中：1、企业对劳动者进行出资培训。2、企业出资招收录用劳动者3、企业为劳动者分配住房。意即劳动者除基本的权利外所享受的并非其他一般劳动者所能享受的额外权益，作为对价，劳动者当然应当承担必要的额外义务，即在依法解除劳动合同时，应当赔偿给用人单位造成的经济损失。而当这种经济损失不存在时，用人单位即无权要求劳动者赔偿。因此，如果劳动者在辞职时，其与用人单位之间没有诸如出资培训、出资招收录用、住房分配等权利义务的约定，则劳动者的辞职行为，只要符合法定条件和程序，就不应承担赔偿责任。即使必须赔偿的“给单位造成的经济损失”，其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同违约条款中的约定，而是国家有关的法律、法规和规章的直接规定。 概而言之，我国的劳动立法，在较大的程度上保障了劳动者的辞职权和重新选择就业的权利。劳动者在与用人单位签订劳动合同和履行劳动合同的过程中，应当在法律规定的范围内，根据法律的授权和法定程序，认真保护自己的劳动权益。 注：1、本文所提及的“辞职权”如无特别说明，均指在用人单位无过错情况下的辞职权，不包括用人单位存在过错时，劳动着随时提出辞职的问题。

2、本文所涉及的辞职权，实际上是指劳动者单方面解除劳动合同的权利，与劳动者与用人单位协商解除劳动合同时，对用人单位发出的解除劳动合同的要约非同一概念。