上海万隆劳动保障咨询公司 全小雷 上海市万隆众信律师事务所 李小良

注：《劳动合同法》颁布以来，企业界对该法普遍存有担忧情绪，比较有代表性的观点认为：《劳动合同法》对企业来说简直就是洪水猛兽――该法实施以后，传统的企业为强势、劳动者为弱势的观念将被彻底颠覆；企业用工成本将大幅增长、管理难度将进一步加大；为应对该法的实施，企业必须采取一些措施，甚至采取一些 “技巧”来化解巨大的用工风险。
“实践是检验真理的唯一标准”。本文作者认为：在《劳动合同法》实施以前，断言该法为洪水猛兽尚为时过早；《劳动合同法》的各项制度设计虽不尽人意，但绝非洪水猛兽；对广大企业而言，为迎接该法的实施，最好的策略是主动实施全面的劳动制度改革；通过行之有效的劳动制度改革，企业不但可以化解用工风险，而且可以顺势建立起更加规范的劳动制度，提升企业人力资源管理水平，为企业发展助力。
前 言
――《劳动合同法》绝非洪水猛兽
作为《劳动法》颁行以来最为重要的劳动立法，《劳动合同法》早在立法启动时即受到空前关注。随着该法的立法进程，社会各界由此展开的观点交锋之激烈，为历年来所罕见。2007年6月29日，当该法获全国人大常委会高票表决通过后，针对该法的争论和怀疑却没有随即止息。该法究竟能不能达到既定的立法目标？和谐劳动关系能否得以真正建立？各种有利于保护劳动者的制度设计能否落到实处？会不会由此导致就业机会的减少甚至影响经济发展？类似怀疑和争论至今仍在持续。就企业界而言，绝大多数企业管理当局对此普遍担忧，在自我保护本能的驱使下，少数企业甚至已着手清退那些对企业无关紧要的员工，甚至为规避签订无固定期限合同而采取了某些技术操作。在担忧和怀疑情绪交替的大背景下，部分劳动保障以及人力资源服务界的从业人士高调宣传该法的负面作用，进一步加剧了企业管理当局的危机意识，甚至造成了一定程度上的思想混乱。
在综合研究该法精神和制度的基础上，结合为一些企业客户提供劳动制度改革专项咨询服务的经验体会，我们逐渐形成这样一种认识：《劳动合同法》对企业来说究竟是不是洪水猛兽，取决于企业自身的素质和态度。――对于那些管理不规范、靠压缩用工成本维持利润的企业来说，严格的法律制度和严密的执法确实会影响他们的生存空间，这些企业谓《劳动合同法》为洪水猛兽是可以理解的。而对于那些具有较强的社会责任意识，管理基础较好，用工较规范的企业来说，《劳动合同法》并不是什么洪水猛兽。――越是严格的法律制度，越能考验企业管理水平，越能凸现企业竞争优势、并彰显企业文化。可见，问题的关键不在于《劳动合同法》是否过多的强调保护劳动者权益，而在于企业自身的素质以及今后将如何定位、今后将如何正确的贯彻实施《劳动合同法》。所谓态度决定一切，但凡尊重法律、愿意主动适应法律变化，并自觉按照新的立法实施相应改革和调整的企业，《劳动合同法》各种保护劳动者的制度设计根本不足为虑。各企业只要定位准确，改革方法得当，就可以在有效化解劳动用工风险的同时，顺势促进企业各项管理工作的规范化建设，并进一步提升人力资源竞争能力，为企业进一步发展提供新的动力。
综上，《劳动合同法》显然不是什么洪水猛兽，而是推动企业规范人力资源管理、提升人力资源管理水平的动力。
劳动制度改革是迎接《劳动合同法》实施的唯一途径
前文已述，《劳动合同法》不但不是什么洪水猛兽，甚至还可以成为企业发展的重要契机，唯一的途径则是主动实施劳动制度改革。并且，除极少数管理基础差、企业主不愿承担法定义务的企业外，其余企业均应当进行一次全面的改革。
首先，对那些此前管理不很规范、或多或少的存在违法因素的企业来说，如不加以主动改革，当2008年1月1日来临，在更加严格的制度设计、更加严厉的法律责任面前，将面临更大的法律风险。例如，根据目前裁判标准，当企业违法解除员工劳动合同时，只要该员工不主张恢复履行劳动合同，企业就可以在支付其相当于非过失性解除劳动合同补偿金标准的同时彻底免责（符合《工会法》以及最高人民法院相应司法解释规定的除外》）。但是，将来企业违法解除劳动合同的，按照《劳动合同法》的规定，当员工主张赔偿时，企业就应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，届时所付成本将是现行成本的二倍。可见，凡存在用工不规范因素的各类企业，都必须通过本次劳动制度改革以加强劳动管理，彻底避免违法解除劳动合同等现象的发生。
其次，对于那些一贯管理比较规范，几乎不存在用工违法行为的企业来说，由于《劳动合同法》较以往《劳动法》关于劳动合同的规定、《上海市劳动合同条例》的规定等发生了很大变化，企业也必须通过全面的清理、整合、变革，才能适应新的法律环境。
综上，除少数破罐破摔的企业外，其余企业均应进行全面彻底的劳动制度改革，以主动适应法律要求。
劳动制度改革的主要内容
根据《劳动合同法》和其他法律法规的规定，我们认为，企业实施劳动制度改革的范围是比较宽泛的。完整意义上的改革包括管理当局法律观念的改革、各项具体劳动制度的改革、以及管理方法的改革等等。就制度改革而言，企业至少应当对以下制度实施改革：
（一）劳动合同制度
劳动合同是实施有效的劳动管理和建立稳定和谐的劳动关系的基础，根据《劳动合同法》的规定和企业实际需要，劳动制度改革的主要内容包括：
1.建立或完善劳动合同期限制度，在法律允许的范围内，合理确定劳动合同期限，以确保既能保持相对稳定的员工队伍，又能依法更替不符合企业发展要求的员工。
2.建立或完善劳动合同管理台账制度和其他内控制度，避免应签未签劳动合同、违法解除劳动合同等现象的发生。
3.拟定既符合《劳动合同法》规定，又符合企业实际状况，原则性和灵活性相结合的劳动合同文本，以维护企业和员工双方合法权益。
4.对关键岗位、重要岗位的员工，例如长期外派的企业干部、承担保密责任的员工、企业为之提供特殊待遇的员工等，应当在劳动合同中做出特别约定，以维护企业合法权益。
（二）直接适用于劳动管理过程的规章制度
“没有规矩不成方圆”。不论企业规模大小，性质如何，均应建章立制，形成完整的、合法的规章制度体系，以贯穿劳动管理的整个过程。改革后的规章制度应当具备以下特征：
1.合法：即必须符合《劳动合同法》和其他有关法律法规的规定，防止出现违法条款、霸王条款等。
2.规范：即必须符合行业特征，且结构严谨、条理清晰。
3.全面：即必须涵盖劳动管理的全过程，防止出现制度空白。
4.实用：即必须便于操作、切实可行。
根据《劳动合同法》的规定，对涉及员工切身利益的规章制度和重大事项，还必须经过平等协商程序，防止程序违法。
对大多数企业而言，改革后的规章制度体系至少应包括以下内容：
1.招聘制度（要点：既要防止出现就业歧视，又要保护企业合法权益。）
2.劳动合同制度（要点：合理确定劳动合同期限，形成人员能进能出、能上能下的机制。）
3.试用期制度（要点：合理合法约定试用期，完善试用期功能。）
4.工作时间和休息休假制度（要点：保障劳动者休息休假权，妥善处理加班工资等问题。）
5.劳动报酬支付制度（要点：依法、及时、足额支付劳动报酬。）
6.保险福利制度（要点：依法缴纳社会保险、并形成具有人才竞争优势的福利制度。）
7.考核制度（要点：完善考核功能，并与劳动报酬、劳动合同等制度紧密衔接。）
8.考勤制度（要点：及时固定考勤结果，并与考核制度、劳动报酬制度等紧密衔接。）
9.辞职和辞退制度（要点：完善离职制度，保护企业合法权益；辞退员工时要依法操作，防止造成不必要的损失。）
10.奖惩制度（要点：完善奖励和处分制度，奖罚分明，并避免违法处分尤其是违法辞退员工。）
11.培训制度（要点：按照《就业促进法》的规定进行员工培训；对出资培训的员工依法与之签订服务期合同。）
12.职业危害防护和劳动保护制度（要点：根据《职业病防治法》等规定提供安全卫生的工作条件，预防和减少职业危害的发生。）
13.商业秘密保护制度（要点：妥善制定商业秘密保护措施，慎重约定竞业限制条款。）
（三）供企业自我约束的内控制度
除直接适用于劳动管理过程、供员工遵守的规章制度外，企业还应当建立若干内控制度，诸如招聘员工时的内控制度、续订劳动合同时的内控制度、辞退员工时的内控制度等，以形成良好的内部运行机制，统一协调和处理与劳动管理有关的重大事项。
小 结
“徒法不足以自行”，和谐劳动关系需各方共同促成
一部法律能够真实落到实处、实现立法目的，是包括政府、司法机关以及社会各界在内的各方共同努力的结果。就《劳动合同法》的贯彻实施而言，该法的各项具体规定要真正落到实处，广大企业无疑是首要的责任承担者。我们相信，广大负责任的企业通过主动实施劳动制度改革、加强和改进管理方法、并设身处地的为本企业的劳动者着想，就一定能够在化解风险的同时，变被动为主动，把该法的实施作为企业进一步发展的重要契机。过去很多企业经常发出这样的抱怨：“现在员工越来越难管理、劳动争议官司越来越难打、企业动不动就要败诉。”无庸讳言，实践中确实存在个别劳动者利用制度漏洞牟取不正当利益等不良现象，但是，假如广大企业能够真正做到制度无漏洞、管理无漏洞、面对劳动争议案件时拿得出过硬的证据的话，那么，今后打输冤枉官司、花冤枉钱的概率就会小得多了。
就劳动保障咨询服务界、人力资源咨询服务界等机构来说，《劳动合同法》的实施为之提供了更宽广的服务平台。面对庞大的市场需要和更高层次的服务需求，各机构应当进一步提高服务水准，从正面引导企业贯彻执行《劳动合同法》和其他劳动法律法规，积极为构建和谐劳动关系贡献力量。